杜拉拉升职记2-华年似水 12.可有可无的人,随时可被替代

章节列表下一章 转码阅读中,不进行内容存储和复制
    时间表达成一致后,童家明展示校园宣讲的PPT给拉拉看。

    新人入职后,通过一个三年的轮岗计划,完成其在DB的第一个阶段的职业发展。第一年在销售部做普通销售,第二年轮换到市场部工作,第三年则到HR或者财务等部门轮岗。

    拉拉问:“那么这批人的起点工资是多少?”

    童家明说:“分两种情况,第一种是没有工作经验的应届生,本科生5000元,硕士生6000元。六个月后REVIEW(审视)一次,根据其表现,给予加薪。”

    拉拉听罢,看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦,不禁有点担心:这都是要在哪些学校中招人呀,这可是在谈0.5%的录用率啦——照这个挑法,恐怕刨掉出国的、做公务员的,剩下最拔尖儿的就到你这儿来了,要是DB出的价比别的跨国公司低,负责招聘的人就会为难,拉拉不好明说,便采取了经典的提问式:“我们的竞争对手出多少?”

    童家明“呃”了一声,双眼盯着电脑屏幕说:“这次时间太仓促,我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据,不过,我听学生会的人说,NT出的价钱是本科6000元,他们刚刚完成了校园宣讲。”

    拉拉马上说:“那不得了,咱们干吗不随行就市?”

    童家明没有计较她的“那不得了”,他解释道:“这里面有个缘故,NT给新人安排的第一个职位是中央市场部和区域市场部的职位,拿年终奖的;而咱们安排的第一个岗位是销售,新人每个月都能拿销售奖金。根据DB今年的销售奖金方案,如果正常完成指标,平均每人每月能拿到7000元奖金,起奖基线为70%的完成率——所以,不出意外,新人应能达到1万以上的月收入。一年后,即使他们离开销售部,不再拿销售奖金了,经过了两次加薪,年薪已经能达到十万左右的水准了,这个数字是有市场竞争力的。”

    拉拉一听,马上想到陈丰在丽江时和她说过的人头问题,她说:“家明,新人和其他销售人员适用一样的奖金方案,意味着他们要和其他销售一样承接销售指标——是不是他们要占用销售部的正常人头编制?”

    童家明脸上一阵尴尬,他其实也不赞成这样占用销售部的正常编制,但这是他无法改变的现实。

    童家明内心挣扎了一下,大公司不兴撒谎,有HEADCOUNT(人头)就是有HEADCOUNT,没HEADCOUNT就是没HEADCOUNT。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作,童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出,他支支吾吾地说:“人头的事情不用担心,齐浩天很支持这个项目,等我们最后确定了能招到多少人,一并送给齐浩天批。”

    拉拉疑惑地看着童家明的脸,那到底是有人头还是没有人头呢?什么叫“齐浩天很支持”,要是最后批不下来人头怎么办呢?

    童家明对杜拉拉的眼神很烦,让你招人你去招就是了,哪来那么多问题!可眼下正要人家卖力,不好和她翻脸,童家明只好沉默。

    拉拉的担心是,有的人确实很优秀,脑子好使,人际关系不错,可从职业倾向上说,就是不适合做销售。也就是说,新人即使素质高,要是得真枪实弹地背指标,在销售部仍然可能存活不下来。

    而应届生往往并不清楚自己喜欢做什么,能做什么。

    比如有的人以为自己喜欢做销售,因为他认为自己喜欢挑战,喜欢和人打交道,大学里他曾是个出色的学生干部,活跃在各种社会实践中,他能把产品知识和销售技巧考得非常出色。

    可当他向客户要求生意的时候,他的感受是他在厚着脸皮求人。去请一个冷漠傲慢的客户吃饭,比杀了他还让他难受。客户一次轻慢的拒绝,会把他的痛苦上升到人格受辱的高度,于是他一连几天没有勇气再踏进客户的办公室。而每个月不断审视的指标完成率、增长率、市场占有率,压得他在焦虑和挫败中丧失兴趣和信心。

    拉拉就不止一次地见识过这样的主,最终都以不得不让人家走人收场。

    拉拉不能不向童家明指出这种可能性:“那管理培训生要是完不成指标呢?咱们可是规定指标完成率低于70%的销售人员,没有明确的客观原因的,就得列入‘改进名单’,三个月后仍然没有改善的,就要劝退。”

    童家明觉得这没有什么好讨论的:“完不成指标,说明他不够优秀,该走人就走人,没什么好客气的。咱们面试的时候就预先和学生们说清楚。”

    拉拉在平时的面试中,见识过不少八十后,觉得新人容易走极端,经常揣着无厘头的自信,对现实怀着过高的期望,可一旦碰上一点挫折又特别脆弱没有多少抗压能力。
章节列表下一章 转码阅读中,不进行内容存储和复制